La pandemia, aunque declarada oficialmente como superada por la OMS, ha dejado un efecto perdurable en la forma en que trabajamos, con un aumento significativo en el trabajo remoto. En el artículo escrito por Mark Mortensen and Henrik Bresman, titulado “How Opinions About Hybrid Work Differ Around the Globe”, publicado en Harvard Business Review, se puede extractar lo que a continuación les compartimos.
A medida que la discusión sobre el equilibrio ideal entre el trabajo en la oficina y fuera de ella sigue siendo un tema candente, surge una pregunta crucial: ¿Cómo difieren las perspectivas sobre el trabajo híbrido en todo el mundo? Esto se convierte en un tema fundamental para los líderes de equipos globales. Una encuesta realizada por el INSEAD Emerging Markets Institute y Universum a 651 gerentes de 50 países de EMEA (61%), APAC (24%) y Américas (15%) reveló diferencias importantes que los líderes de equipos globales deben tener en cuenta.
A nivel global, hubo similitudes notables. La proporción de empleados que trabajaban desde casa durante la pandemia fue similar en todas las regiones, al igual que el impacto positivo moderado en el equilibrio entre trabajo y vida personal, y el reconocimiento de una huella de carbono reducida. Sin embargo, la voluntad de regresar a la oficina física variaba según la región, siendo mayor en APAC que en EMEA y Américas. Este patrón también se evidenciaba en otros datos recientes sobre el regreso a la oficina.
La posible explicación radica en las percepciones sobre la productividad remota. En la encuesta, el 50% de las personas en América calificaron la productividad remota con un 5/5, en contraste con el 26% en el resto del mundo. Además, las preocupaciones sobre la productividad más baja fueron significativamente menores en las Américas (11%) en comparación con APAC o EMEA (ambas con un 22%).
Las preocupaciones sobre el costo humano del trabajo híbrido también difirieron. Un mayor porcentaje de encuestados de EMEA y APAC (86%) se mostraron preocupados por perder conexiones sociales con colegas en comparación con los de las Américas (78%). Esta diferencia también se reflejaba en una menor participación de los empleados en EMEA y APAC (ambas con 3.2/5) en comparación con las Américas (3.6/5).
Los encuestados de EMEA fueron los más pesimistas sobre el costo humano del trabajo híbrido, reportando una menor interacción interpersonal como resultado (2.3/5) en comparación con las Américas (3.0/5) o APAC (2.6/5). El bienestar también fue un punto de preocupación, con una calificación más baja en EMEA (3.4/5) en comparación con las Américas (3.9) y APAC (3.8). Además, los encuestados de APAC estaban más preocupados por quedar excluidos de reuniones y decisiones importantes (38% lo identificaron como una preocupación, en comparación con solo el 17% en las Américas).
Estas diferencias explican las variaciones en la mezcla ideal percibida de días trabajando desde casa frente a la oficina: APAC prefirió la menor cantidad en promedio (2.9/5), EMEA tenía un promedio mayor (3.4/5), y las Américas la mayor (3.7/5).
Este análisis podría arrojar luz sobre las diferencias regionales en las tasas de regreso a la oficina, con las Américas rezagadas en comparación con Europa y APAC. Esto destaca la necesidad de políticas de trabajo híbrido adaptadas a cada contexto geográfico y cultural.
En resumen, las políticas de trabajo híbrido no deben ser globales, sino que deben diseñarse considerando las preferencias y necesidades locales. Los líderes deben comprender por qué ofrecen la hibridez en cada lugar, conocer las preferencias de sus empleados en ese lugar y ofrecer opciones híbridas diferenciadas. La transparencia y la equidad también son fundamentales, y estas políticas deben actualizarse continuamente para reflejar la evolución de las condiciones locales y globales. En un mundo diverso, las políticas de trabajo híbrido deben ser igualmente diversas y flexibles.
Autor: Hermes Ruíz.
